Dyrt å erstatte ansatte
Det er mye dyrere å erstatte en medarbeider enn mange arbeidsgivere tar høyde for. I verste fall kan prislappen komme opp i to årslønner.
Leder innen HR og organisasjonsutvikling, Helle Øverbye i EY. Foto: EY.
– Kostnadene knyttet til at en nyansatt på lavt nivå i en virksomhet slutter, er 30-50 prosent av en årslønn. Frafall av en mellomleder kan beløpe seg til 125-200 prosent av en årslønn, sier Helle Øverbye, leder for rådgivning innen HR og organisasjonsutvikling i EY (Ernst & Young).
Prislappen er mye høyere enn de åpenbare kostnadene til annonsering og vurdering av søknader og intervjuer med mulige kandidater, påpeker fagansvarlig Henrik Øhrn i HR Norge.
– En ansatt på vei ut er ikke like effektiv som før. Samtidig vil en ny arbeidstager trenge seks til ni måneder i virksomheten før han leverer for fullt. Effektivitetstapet utgjør en stor skjult kostnad, sier Øhrn.
Dessuten drives lønnsnivået ofte unaturlig høyt opp i bedrifter med stor gjennomtrekk.
– Når noen slutter, må bedriften ofte legge ekstra kroner på bordet for å sikre seg en kompetent medarbeider, fordi mange krever høyere lønn for å skifte jobb. Jo flere nyansatte man får inn på relativt høy lønn, desto mer øker lønnspresset fra de ansatte man allerede har, sier Øhrn.
Brutte forventninger
Grunnen til at dyktige medarbeidere slutter er ofte en annen enn man tror, viser undersøkelsen.
– 70 prosent sier de slutter på grunn av et attraktivt tilbud fra en annen arbeidsgiver. Sannheten er ofte at de slutter fordi jobben ikke lever opp til forventningene, sier Helle Øverbye.
Mange lover for mye for å sikre seg de beste medarbeiderne, heller enn å legge vekt på å skape riktige forventninger.
– Når løftene ikke blir oppfylt, ender arbeidstageren opp skuffet, demotivert og uproduktiv. Faren er stor for at man slutter, og det skjer gjerne innen to år og før man har knyttet sterke bånd til bedriften, sier Henrik Øhrn.
I virksomheter der det er samsvar mellom det som forventes og det som oppleves, er trivselen bedre, prestasjonene høyere og dermed lønnsomheten bedre. Her behøver ikke sjefene rasle med pengesekken for å tiltrekke seg folk, ifølge Øhrn.
Mer enn papirkontrakt
Forventninger ansatte har til en jobb, handler om mye mer enn de konkrete betingelsene som lønn og pensjon, forklarer Helle Øverbye i EY.
– Utover papirkontrakten oppstår det gjensidige forventninger mellom ansatt og arbeidsgiver. Det kan gjelde forventninger om arbeidsmiljø, arbeidspress eller utviklingsmuligheter. Denne psykologiske kontrakten må også innfris.
Likevel er det få bedrifter som sjekker forventningene til jobbsøkere eller medarbeidere når de ansetter, viser undersøkelsen.
– Omtalen av selskapet i mediene, og hva ansatte og kunder sier, er med på å skape et bilde som kanskje ikke stemmer helt med virkeligheten. Spør de du skal ansette hvorfor de vil jobbe i din bedrift, da får du justert forventingene med én gang, sier Øverbye.
Allerede stillingsannonsen inneholder løfter som må innfris.
– De som ansetter bør være ærlige og presise i stillingsbeskrivelsen og i intervjuer med søkere. Ofte er det bedre å tiltrekke seg de riktige søkerne, enn å få mange søkere, sier Helle Øverbye i EY.
Funnene er tatt fra HR-undersøkelsen 2013 ”Er det samsvar mellom hva vi lover og hva vi leverer?” som er gjennomført i samarbeid mellom EY og HR Norge.